La réaction nationale aux pratiques de diversité, d’équité et d’inclusion est étrangement mitigée pour moi et mes collègues des sciences du comportement qui se concentrent sur le développement et le test de méthodes de réduction des préjugés. D’une part, nous nous soucions des questions liées à la diversité. D’un autre côté, nous sommes parmi les plus grands critiques des efforts non scientifiques de DEI. Pendant des années, mes collègues et moi avons publié des articles d'opinion ou avons été cités dans les principaux médias disant : « Hé, au mieux, nous ne savons pas si les programmes DEI ordinaires fonctionnent, et au pire, nous avons des preuves qu'ils énervent les gens et créent davantage de problèmes.
D’une manière générale, les objectifs des programmes DEI sont admirables, mais, en pratique, la plupart des programmes DEI sont nuls. Les gens parlent d’un grand jeu de « changement institutionnel et systémique », mais en termes de progrès pratiques et quotidiens, les programmes DEI laissent souvent tomber les personnes de couleur, les femmes, les personnes LGBTQ+, les personnes handicapées ou les membres d’autres groupes historiquement défavorisés.
J'ai dispensé des formations fondées sur des preuves pour lutter contre les préjugés dans des dizaines de départements d'universités partout aux États-Unis, et parmi les centaines de discussions que j'ai eues avec des professeurs à travers le pays, je ne peux pas penser à une seule fois où quelqu'un m'a dit : « Notre programme DEI fait un très bon travail en soutenant les préjugés. [people like me].» Je ne compte plus le nombre de personnes qui ont déclaré que le programme DEI de leur université était une perte de temps, ou qu'elles avaient suivi une formation sur la diversité ou les préjugés qui ne traitait pas correctement de sujets importants, fournissant à la place des slogans ou des déclarations banales à publier sur les sites Web des départements ou s'engageant dans la police linguistique. Je n'oublierai jamais le professeur dont le département de formation sur la diversité leur a dit de ne pas utiliser le mot « fumble » parce que c'était un terme sportif qui aliénerait les femmes. Malarkey. (Avez-vous même remarqué que j'ai dit « tâtonné » trois phrases en arrière ? Je parie que non.)
Bien que les données et les anecdotes disent que beaucoup de DEI sont nuls, cela ne veut pas dire que tout cela est inutile. Et cela ne signifie certainement pas que les disparités, les préjugés et les inégalités ne constituent pas de graves problèmes auxquels nous devons nous attaquer. Mais nous devons être réalistes : une grande partie des réactions négatives contre le DEI ont été méritées. Et laissez-moi être clair : en disant cela, j’argumente en grande partie contre mon propre intérêt. Ma carrière s’est construite en testant des méthodes de réduction des biais dans des essais contrôlés randomisés à grande échelle, des recherches qui n’ont été possibles que grâce aux millions de dollars du financement des National Institutes of Health – un financement auquel je ne peux même plus demander. La réaction fédérale actuelle contre le DEI a probablement mis fin à toute cette entreprise scientifique dans un avenir prévisible. Je ne suis donc pas favorable à l’anéantissement total du DEI. Mais nous ne pouvons pas prétendre que toute la DEI était fantastique et révolutionnaire et que cette réaction négative est venue de nulle part.
Il y a beaucoup de choses que nous ne pouvons plus faire, dire ou financer, à cause de cette réaction contre la DEI. Bien. C'est notre réalité. Nous devrions le combattre partout où nous le pouvons, mais vous savez quoi ? Cela ne nous empêche pas de faire un travail réel, pratique et quotidien pour rendre nos salles de classe, nos départements et nos lieux de travail plus inclusifs.
Les « efforts DEI » qui s’appuient sur les preuves les plus solides, ceux qui s’appuient sur des modèles validés de changement cognitivo-comportemental, sont des choses que nous, en tant qu’individus, pouvons encore faire. Les institutions finiront toujours par nous laisser tomber, que ce soit à cause de pressions politiques et financières comme celles que nous observons actuellement, ou simplement à cause de l’inertie institutionnelle et des formalités administratives. En fin de compte, c’est toujours à nous, en tant qu’individus, de faire le travail.
Ce sont les efforts soutenus et quotidiens des individus qui créent un changement significatif. C’est ce que dit la science, et c’est ce que j’ai vu au cours de mes deux décennies en tant que scientifique-praticien testant expérimentalement des méthodes de réduction des biais et travaillant avec des organisations de différentes professions pour mettre en œuvre ces solutions fondées sur des preuves. Permettez-moi de partager quelques conseils issus de ce travail pour nous aider à répondre à la question de savoir comment avancer à partir de maintenant.
Recherchez des solutions fondées sur des données probantes
Les spécialistes du comportement comme moi nous arrachent les cheveux à cause de celui-ci. Nous voulons que les gens examinent les preuves, écoutent les conseils d’experts et prennent des décisions éclairées par les données. Les gens n’injectent pas de médicament dans leur corps tant qu’il n’a pas passé avec succès des essais cliniques approfondis. Alors pourquoi essayerions-nous de changer les comportements avec des formations DEI qui n’ont pas été testées expérimentalement ?
« Basé sur des données probantes » ne signifie pas seulement que vous partagez des informations évaluées par des pairs. Je ne compte plus le nombre de fois où un professeur m'a dit : « Les étudiants voulaient un programme de diversité, alors j'ai rassemblé la meilleure information possible. » Et ça n'a pas marché. De nombreuses formations et programmes DEI partagent de nombreux faits vrais, rapportant les résultats d’études de recherche correctement menées. Mais une approche « fondée sur des données probantes » signifie que la manière dont l’information est fournie, et la manière dont elle est reliée à l’action et la rend pratiquement utile aux gens, s’est également révélée efficace.
Pire encore que les efforts non testés, de nombreuses initiatives DEI présentent des approches qui ont été testées et qui se sont révélées inefficaces. Nous savons que certaines choses peuvent se retourner contre les formations DEI : des choses comme la suppression des pensées (ne pensez tout simplement pas aux stéréotypes !) ou l'ignorance des statuts de groupe (essayez de ne pas remarquer la race de vos candidats !) conduisent à davantage de préjugés et de plus grandes disparités. Après avoir abordé ce contenu lors d'une formation en faculté de médecine, l'un des professeurs m'a montré un document de la formation d'embauche du corps professoral de son université qu'il avait suivie la semaine précédente. Le document leur disait de faire exactement les choses que les preuves interdisent de faire. Les approches DEI non testées et inefficaces sont monnaie courante.
Explorez en profondeur les données importantes. Une université avec laquelle j'ai travaillé s'est montrée très affirmée en célébrant le fait que 7 % de ses professeurs étaient noirs, ce qui correspondait parfaitement à la démographie de la ville environnante. Une si belle donnée à souligner comme un succès ! Mais en approfondissant le climat organisationnel, il est devenu clair que leurs professeurs noirs étaient misérables et ne se sentaient absolument pas soutenus. Et il s’est avéré que les 7 pour cent étaient, en fait, une porte tournante : la plupart des professeurs noirs ont démissionné après un ou deux ans, et l’université s’est révélée être douée pour les remplacer. « Atteindre 7 % » est une victoire superficielle et symbolique lorsque vos professeurs noirs sont misérables et considèrent votre climat comme activement hostile à leur égard. Cela nous amène à mon prochain conseil majeur.
Concentrez-vous sur le pratique plus que sur le symbolique
Ainsi, le financement des « séries de conférences diversifiées » de votre département a été réduit. D'ACCORD. C'est nul ! J'aurais aimé que cela ne soit pas arrivé. Mais qu'en est-il des séries de conférences « régulières » de votre département ? L'étiquette de « diversité » supprimée ne vous empêche pas de plaider en faveur de la participation d'intervenants issus de groupes sous-représentés. Le résultat pratique est de faire venir des intervenants divers. Fais-le.
Ainsi, l’université dit désormais que vous ne pouvez plus inclure cette déclaration sur la diversité dans votre programme. D'ACCORD. Eh bien, votre université a-t-elle dit : « N'incluez dans votre programme que les lectures d'hommes blancs hétérosexuels » ? Probablement pas. Vous pouvez toujours faire valoir diverses voix dans votre domaine, grâce à vos choix et vos efforts.
Les batailles symboliques ont une certaine valeur. J'adorerais avoir à la fois le symbolique et le pratique. Mais la pratique compte davantage.
Concentrez-vous sur l’amélioration des résultats pour tous
Alors que nous nous concentrons sur les méthodes fondées sur des données probantes que nous pouvons utiliser pour réaliser des progrès pratiques vers la réduction des préjugés et l’augmentation de l’inclusion et de l’appartenance, il s’avère que bon nombre de ces compétences et outils sont utiles à tout le monde.
Faire prise de perspective et la recherche d'informations individualisées sur les autres sont deux outils fondés sur des preuves qui sont efficaces pour réduire les préjugés. Ils sont particulièrement utiles en ce qui concerne les personnes appartenant à des groupes stigmatisés, car ils agissent contre les tendances préexistantes à ignorer les perspectives ou les détails individualisés des membres de ces groupes. Mais ce sont tout simplement de bonnes choses à faire pour tout le monde. Si vous individualisez vos élèves et apprenez à les connaître tous, vous serez moins susceptible de tirer des conclusions hâtives à leur sujet, et ils seront plus susceptibles de se sentir connectés et soutenus par vous, ce qui entraînera de meilleures performances. Les interdictions contre le « DEI » ne peuvent pas vous empêcher d’apprendre à connaître vos étudiants et d’essayer de voir les choses à leur manière.
Lorsque les choses se compliquent, ce sont souvent nos étudiants et collègues marginalisés qui sont les plus durement touchés. Pour la seule femme dans un département rempli d'hommes, son sexe est un facteur de stress supplémentaire en plus de tous les facteurs de stress auxquels tout le monde est confronté dans le département. Un homme peut craindre que ses collègues aient une mauvaise opinion de lui s'il n'obtient pas la subvention qu'il souhaite. Une femme a la même inquiétude, plus la crainte que son échec puisse avoir une mauvaise image de toutes les femmes. Les politiques, programmes et activités qui améliorent le bien-être général et réduisent le stress de chacun peuvent aider particulièrement les membres des groupes stigmatisés.
Un autre outil efficace et fondé sur des données probantes pour réduire les préjugés consiste à réfléchir à l’avance avant de prendre une décision importante. Par exemple, si les membres d'un comité de recrutement décident des qualités qu'ils recherchent chez un nouveau professeur et s'engagent à les respecter avant d'examiner la liste des candidats, cela permet d'éviter que les préjugés n'influencent la prise de décision. Cette pratique évite les « préjugés » de toutes sortes – pas seulement les préjugés raciaux/sexes, mais également les préjugés basés sur le type de recherche (appliquée versus fondamentale/théorique) ou d’érudition/art/autres résultats (aquarelles versus peintures à l’huile) ou tout autre élément pertinent.
Respecter l'autonomie
L’un des plus gros échecs que nous constatons dans les efforts non scientifiques de DEI est le manque de respect de l’autonomie des gens en essayant de leur dicter la façon dont ils doivent penser, parler et agir. Il y a là une présomption implicite selon laquelle la façon dont les gens pensaient auparavant était fondamentalement fausse, injuste, sectaire ou méchante.
En revanche, une caractéristique essentielle des approches DEI qui fonctionnent est qu'elles respectent l'autonomie des personnes et présupposent qu'elles veulent se comporter équitablement. Les approches efficaces offrent des compétences et des outils que les gens peuvent choisir d’appliquer comme ils l’entendent dans leur propre contexte.
Cela implique que les gens ont besoin d'outils qu'ils peuvent personnaliser en fonction de leur situation spécifique, plutôt que d'approches universelles. Cela en fait des partenaires plutôt que des cibles du processus de changement.
Soyez audacieux et persévérez
Dans une certaine mesure, peu importe que « DEI » soit mort, dans le coma ou vivant et prospère. Quel que soit le statut de l’entreprise acronymique, c’est le travail soutenu et pratique des individus qui crée un changement significatif. C'est du travail, et nous devrions tous le faire. Les modèles scientifiques de changement cognitivo-comportemental peuvent nous aider à réussir, si nous écoutons les experts et suivons les preuves.